リーダーとして部下にどう接すればいいか分からない...
後輩が思うように育たない...
このような悩みを抱えている「中間管理職」の方は多いのではないでしょうか。
ですが、この記事で紹介する5つのポイントを意識するだけで、部下がメキメキ成長し、より強い組織となることができるハズです！
ということで今回は、ありがちな悪いリーダーの例と良いリーダーになるための5つのポイントについて解説していきます。
また、この記事は安藤広大氏の『リーダーの仮面 「いちプレーヤー」から「マネジャー」に頭を切り替える思考』を元に作成しています。
より詳しく知りたい方は是非買って読んでみて下さい！
優秀な人ほど犯す2つの「失敗」
リーダーの失敗は大きく分けて2つあります。
ひとつは細かく指導しなければと思い、手取り足取り指導する人です。
このパターンの人は優しくていいリーダーに見えますが、部下は自分の頭で考えなくて済むので成長しません。
そして、もうひとつは「俺の背中を見て覚えろ」と言うように部下についてこさせようとする人。
これも出来るリーダーに見えますが、実はリーダーとしての責任を放棄し、役割を果たせていません。
部下やスタッフを持つということはこれまでの仕事の延長ではなく、「今までとはまったく別次元の能力」が必要になります。
それが「マネジメント能力」なのです。
ここからは上手くチームをマネジメントするための5つのポイントについて解説していきます。
1.明確なルールを決める
「ルールを守れ」と言われると窮屈で大変だと感じる人がいます。
しかし、ルールを守る側の人にとっては適切なルールがある方が楽なのです。
例えば、夏休みの宿題を思い出してみてください。
「なんでもいいから興味のあることを自由に研究して発表しましょう」
このような課題を与えられて、困った経験はありませんか？
では、次のような課題に変えてみましょう。
「好きな生き物を1種類選び、研究して発表してください」
これなら先ほどの課題より考えやすくなったハズです。
リーダーがやることとしてもっとも大事なのが、この「ルールを決める」ということです。
ただ、ルールを守る時、もしくは守らせる時、そこに個人的な感情を加えてしまうと問題が起こります。
例えば交通ルールにしても、
「急いでいるから信号を無視してもいい」
というような例外を作ってしまうと、道路は一気に混乱してしまいます。
会社もそれと同じで、
「あの人は許されているのに、なぜ自分はダメなのか？」
と言い出す人が現れると、組織はぐちゃぐちゃになります。
リーダーは個人的な感情で動くのではなく、組織の人間として仮面をかぶり、ルールを守らせないといけないのです。
2.言い切る事に慣れる
あなたが働いている組織は、どのような構造でしょうか？
経営者をトップとして、役員が数人いて、各部署に部長がおり、課長などの中間管理職がいて、一般社員がそれぞれについている。
そんな「ピラミッド構造」がほとんどでしょう。
昨今は時代が変わり、管理職やリーダーなしで組織運営をする「ティール組織」や「ホラクラシー組織」という考え方も生まれてきました。
それに伴い従来の上下関係をはっきりさせるやり方を嫌う人も増えてきていますが、実は「ピラミッド構造」には大きなメリットがあります。
それは「組織の成長スピードは最速である」ということです。
なぜなら、決定する人が明確で、責任の所在がハッキリしているからです。
そこで重要なことは、上の立場として相手にしっかり言い切ることです。
例えば、部下に仕事を任せる時に、
「時間がある時で構わないので、資料をまとめておいてくれない？」
「やりたくなかったら断ってくれてもいいんだけど、この仕事できるかな？」
というような言い方をしていないでしょうか？
これらは平等と対等を一緒に考えてしまっている典型的な悪い言い方です。
なぜ悪いのかというと、ひとつは「決定権が部下にある」こと。
もうひとつが「責任の所在があいまいである」ことです。
このような言い方は指示ではなく「お願いごと」であり、相手の方の立場が上になってしまう「位置」を間違えたコミュニケーションです。
なので、上司としての正しいスタンスは「言い切り口調で指示する」ことです。
先ほど紹介した悪い例を、
「来週の火曜15時までに資料をまとめておいてください」
「この仕事はあなたに任せた。契約に結びつけてください」
というように変えるのです。
仕事を振ることは、子供にお使いを頼むのとは違います。
「いい人」を演じて責任を負わないようにすることは、結局、将来的に相手にとっても組織全体にとっても、良い方向に向かわないのです。
3.個人の利益より集団の利益を重視する
今の世の中は「フリーランスになろう」「会社をうまく使用して、個人のスキルアップをしよう」というような流れがあります。
中には「会社に使われるのではなく、会社を使おう」という考え方を勧めているインフルエンサーもいます。
しかし、会社で評価されない人が、社会から評価されることなんて滅多にありません。
なぜなら、組織の中で上司から評価を得ることと、独立して社会から評価される仕組みは本質的には同じだからです。
むしろ、独立した方が市場からの評価をダイレクトに獲得しないといけないので、難易度は高くなります。
あくまで「組織の中の個人」「組織あっての個人」があるだけで、独立して成功できる人はほとんどの場合、組織でもやっていける人です。
その順番を間違えてはいけません。
そもそも会社という組織を作る理由はなんでしょうか？
これは当然、集団で協力した方が得られる成果が大きくなるからです。
遥か昔、人間は集団をつくり、みんなで狩りをすることでマンモスも狩れるようになりました。
1人1人が小動物を狩るのではなく、集団で大きい動物を狩り、それを分ける方が結果的にみんな大きな利益を得ることが出来たわけです。
これと同じで会社もメンバーが適切に働けば利益は上がり、それを分けたほうがそれぞれの分け前も大きくなります。
大企業になればなるほど給料が高くなるのもそういう理由があります。
つまり、個人の利益は後からついてくるものであり、最も優先すべきことは集団の利益なのです。
また、「アットホームな雰囲気を心がける」というように、人間関係を第一に考える人もいますが、これも良くありません。
なぜなら、これもまた順番が逆だからです。
チームの雰囲気がいいから成果が出るのではなく、成果が出ているからこそ、チームに所属しているみんなの雰囲気が良くなるのです。
全ての土台は集団の利益あってのものということを忘れないようにしましょう。
4.過程ではなく結果で評価する
昨今では他人からの評価よりも自分自身の評価を気にした方がいいという風潮があります。
しかし本来、評価とはどれだけの対価を獲得できるかを示した基準です。
つまり、他者から得られるものと結びついた概念なわけです。
例えば、レストランで料理を注文した時のことを想像してみてください。
店員さんから「この料理は手間暇をかけた自信作です」と言われたとしても、一口食べてみて美味しくなかったらもうそのお店には行かなくなるでしょう。
もちろん、料理が気に入った後であれば、手間やこだわりを受け入れられます。
しかしそれはあくまで他者評価を得たあとの段階であり、自己評価は何の意味も生じないのです。
では、会社員における他者評価とは何でしょうか？
それはシンプルに「上司からの評価を得ること」です。
そして上司であるあなたが部下を評価する時は、過程ではなく結果を評価するようにしてください。
なぜなら、中途半端に褒めてしまうと部下は勘違いをしてしまうからです。
例えば、夜遅くまで残業してしていた部下がいたとします。
そんな部下がいたら「夜遅くまで頑張っているな」と褒めてあげたくなりますよね。
しかし、それをしてしまうと部下は
「上司がいる時は残業した方が有利だ」
「結果が出ていなくても、遅くまで頑張っていると言えばいいんだ」
と思ってしまうのです。
それどころか、定時で仕事を終えていた人が見せかけの努力をして過程を評価されようとしてしまう危険性もあります。
しかし、同じ成果だったなら、遅くまで残業している人よりも定時で仕事を終えている人の方が優秀であり、褒められるべきです。
仕事は給料をもらって生きるためにしています。
やる意味がよくわからないまま勉強している子供と、生きるために働く会社員とでは、管理方法が全く異なるのは当然のことです。
子ども向けのマネジメント方法を、会社組織に当てはめないようにしましょう。
5.リーダーが先頭を走ってはいけない
リーダーはチームを管理することがメインの業務です。
つい、仕事をうまくこなせない部下に対して「なんでできないんだ」というネガティブな感情が生まれてしまうこともあると思います。
しかし、リーダーは常に「一定」に部下を見る必要があります。
なぜなら、リーダーが感情で動いてしまうと、誰かをひいきしたり、逆に邪険に扱ってしまい、健全な環境を保てなくなるからです。
ここで重要なのが、リーダーがチームの先頭に立たないことです。
あなたは「渡り鳥の群れ」を見たことはあるでしょうか？
渡り鳥は一番速く飛ぶ鳥が先頭になって、それに他のみんながついていきます。
この先頭を飛んでいる鳥はリーダーではありません。
リーダーはさらに上から全体を見渡し、指導する立場にいて、先頭の鳥は部下の中のトッププレイヤーなのです。
そして、一番大切なことは先頭の鳥が速くなれば、群れ全体のペースも速くなることです。
競争している中で早く成長する部下が1人出てきたら、そこにチーム全体が引っ張られていく。
これが理想のチームの形です。
なので、あなたはトップを走ろうとするのではなく、あくまでマネジャーとしての仕事を優先させましょう。
まとめ
今回は悪いリーダーの例と良いリーダーになるための5つのポイントを紹介しました。
「ルール」「位置」「利益」「結果」「成長」
この5つのポイントだけに絞ってマネジメントすることを心がけましょう。
これにはカリスマ性も人間的魅力も必要ありません。
仕事と部下を本当に思うがゆえに、個人的な感情は一旦横に置いて、仮面をかぶるのです。
初めは言いたいことが言えず、ツラく思うかもしれませんが、やがて仕事がいい方向に向かい、部下にも気持ちが理解されるハズです！
何かあれば
までどうぞ！
